和同事講半天都沒用？職場溝通必學「SCARF模型」讓人人都幫你
你是否也曾遇過某位同事或下屬，因為希望他改進工作方式，以達到更好的效率，但不管怎麼罵、怎麼念，就是講不聽、甚至在工作上故意唱反調？其實有時候，我們真的已經想不到更好的勸導和激勵方法。在這種時候，不妨轉念想一想，為什麼對方會有這樣的反應？
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發脾氣，只會讓事情更糟糕
人類的情緒，是很奇妙的產物。在遠古時代，當生命面臨野獸的威脅時，人可能會出現3種反應：作戰、逃跑、僵住。而這些反應，隨著演化保留到了現代，運用到日常生活或職場人際溝通上，也是一樣的邏輯。
如果對於同事的溝通方式，常常像是野獸一樣發脾氣，那麼大多時候對方的反應，也會用相同作戰姿態來應對。例如對嗆回去（作戰）、離職或請調部門（逃跑）、愣在原地不知道如何回應（僵住）。
這是因為面臨壓力情境時，人類大腦會自動分泌一種稱為「皮質醇」的神經傳導物質，使得我們當下會做出這些反應。這並非是他們故意要刁難你，而是生物本能使然，所以若溝通時用以上對下的姿態怒罵、指責員工，通常無法達到有效的溝通目的。
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SCARF模型達成有效上下溝通
在溝通指導時，該如何降低對方所受到的威脅感？全球人力資本諮詢公司「神經領導力機構」（NeuroLeadership Institute， NLI）的聯合創辦人兼執行長大衛．洛克（David Rock），為此提出了「圍巾」（SCARF）溝通模型，旨在協助領導者，調整對待下屬、員工的妥善方法。
大衛．洛克說明，SCARF模型可分為5面向：
- 【S】地位感（Status）：讓員工感受到自己的重要性
- 【C】確定性（Certainty）：讓員工能夠了解自己的未來的走向
- 【A】自主性（Autonomy）：讓員工能夠感受到對現在與未來的掌控感
- 【R】共事關係（Relatedness）：讓員工感受到同事是把你當作朋友的
- 【F】公平性（Fairness）：讓員工感受到被公平對待
這個溝通模型的組成概念在於，當5大面向的其中任何1個面向，被挑戰或受到削弱時，員工就會感覺到被威脅；反之，當任何1個面向被提升時，員工就會覺得獲得獎賞。
舉例來說，一位主管對員工說：「在這個專案當中，就只有你進度落後，並且我還聽說你上班很不專心，也許這個案子應該交給其他員工來做。」這段話就容易引起員工高度的被威脅感，進而引發他不願意好好配合的後果。
因為在此對話當中，主管威脅到了員工的地位（只有他進度落後）、否認其確定性（也許該換其他人來做）、推翻自主性（員工無法掌控自己的未來）、間離合作關係（有人跟主管打小報告）、忽略公平性（沒有給他解釋的機會）。
先說他比別人優秀的部分
該如何善用SCARF模型，以取得更好的溝通結果？可以嘗試修正這段對話，首先要提升員工的地位感，主管必須點出這位員工優於其他人之處。例如：「我觀察到在上一季度的報告中，你的業績表現得比平均值來得更高」，再以客觀事實切入現況，告訴員工「但在目前這個專案上，你的工作進度落後了。」這段話僅點出了前段時間與現在，員工本身的表現差異，並沒有被拿來與其他人作比較。
而在確定性與自主性上，主管必須讓對方了解到他目前的狀況：「我希望了解你目前的困難是什麼，好讓我協助你跟上大家的進度。」這樣的表達方式是指，主管（我）希望與員工（你）站在同一陣線上，希望透過幫助員工（你）所需要的部分，以利於完成工作（我們）的共同目標。
在職場的共事關係上，也必須強調同事之間的一體性，主管可以鼓勵其他員工一起從旁協助，而非作為互扯後腿的角色。最後，在公平性上的處理，是影響員工心態的關鍵，必須做到讓員工感覺心理平衡，讓他有機會解釋自己是什麼困擾，而導致上班不專心，以及提出可能的改善方案。
關鍵在於提升員工的自我價值感
職場溝通並非一件很容易的事情，但SCARF模型背後所蘊含的溝通意義在於，必須讓被指導的員工感覺到，自己的存在是有價值的、和主管與同事之間是可以互相信任的；如果只是一昧施予壓力，讓員工感到缺乏價值感、什麼都做不好，將有更大風險可能促使他放棄先前的努力。
請牢記一句話：「主管需要的是讓員工跟上進度，而不是讓他作戰、逃跑，或是僵在那裡。」
（本專欄反映專家見解，不代表《優活健康網》立場）（本文作者為心理學作家龔佑霖，筆名「貓心」，畢業於台大心理系、國北教大心理與諮商所。著有《依附練習》）
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