主管下屬就該像朋友？心理學專家揭「2大危機」反而破壞職場氣氛
減少認知差距的行為
當人際關係良好和人際關係很差的同事在同一個職場共事時， 管理者該如何管理。
如前所述，不論是從領導者的觀點來看、或是從資訊分享的觀點來看，都認為「跟主管在資源交換方面交流得越好的部下，表現越好」。
但是，在此之前，我們必須理解主管與下屬在積極建構人際關係時，容易發生的兩個危機。
危機1：距離太近會覺得窒息
第一個危機是跟上司關係太好時，會產生窒息感。
一個積極向上的部下，就算是面對上司的嚴苛要求時，也會想辦法達成，此時部下會產生壓力。
有關這一點，美國的經營學家哈里斯等人，透過企業調查得到了實證。
取得上司提供的資源，或是跟上司有良好關係的部下，他們為了達到上司的期待， 而陷入了相當大的壓力。
也就是說，跟上司的關係太好或太差，都會對心理健康造成不良影響。
主管會持續不斷的把工作丟給兩種人。一種是交付任務之後，會拼命取得優秀成果的部下；另一種是不會抱怨、完全服從的部下，但在調度部下的時候，還是要有個限度。
刺蝟的兩難境地
叔本華講過一個知名的寓言，叫做「刺蝟的兩難境地」。
某個酷寒的冬日，兩隻刺蝟為了度過難熬的寒冷，所以緊緊貼在一起取暖。
然而，牠們發現自己身上的銳利刺針會刺到對方。於是這兩隻刺蝟不斷重覆嘗試，終於找到了就算被對方的針刺到也不會疼痛、能夠互相取暖的絕妙距離。
上司和部下之間必須找出最佳距離。
為了找出適度的心理距離，重覆溝通、理解對方及自己的特質，這樣的共同作業是不可或缺的。
危機2：被拋棄的下屬
另一個危機是與上司關係不好的下屬。
這種下屬過度感受到危機意識，所以很在意周遭環境，做起事來很難發揮原有的能力，無法讓工作成果良好發揮，也很難對職場帶來正面影響。
負面氣氛會讓在場的每個人都很不自在，也無法發揮能力。如果能加以改善，就算大家的人際關係各異，也能成為提升組織表現的原動力。
那麼，在大家的人際關係有差距的前提下，又能不妨害團隊的前提是什麼呢？
那就是與上司「關係沒那麼好」的部下，要做好以下的心理建設。
心理建設①： 跟上司對應雖然有差距，但也是沒辦法的事」，對於這一點，部下需要抱持著一定程度的理解。
心理建設②：靠自己的努力，一定能讓關係比現在更好」，部下要有這樣的期待。
上司對應不同的下屬時，會抱持著不同的態度。那麼在什麼樣的情況下，下屬會覺得：「這也是沒辦法的」呢？
「所謂的上司，就是應該對每個下屬都能平等以待」如果大家在職場裡有這種潛在的理解，那上司的差別對待就不符合這個規範了。
如果公司規定「上司必須依照部下的業績或對企業的貢獻度而提供部下資源」，會怎麼樣呢？
依照工作的重要性和對公司的貢獻度不同，上司的對應自然會有所偏頗；從提升生產性的觀點來看，這是理所當然的，所以下屬也能認可上司的對應。
這樣，下屬應該就能理解「這也是沒辦法的」吧。
說得更精確一點：資源交換的量或質，以及伴隨著的關係差異越大，上司越能做出適切的對應。
如果上司能給自己更多資源，讓自己負責的工作越能順暢進展，部下就不會面臨無從發揮的局面。
有建設性的人際關係
接下來，我們要談兩種可能的改善方式。什麼時候下屬會覺得：「靠自己的努力， 一定能讓我和主管的關係比現在更好」？
例如，新員工或中途錄取的員工等等，這些才剛進公司的人，能夠與「已經和上司建立良好關係的同事」放在同一個模式上觀察嗎？
這位同事擁有什麼樣的職能（與高績效直接相關的業務行動特性、執行能力）、可以拿出怎樣的成果、有著怎樣的工作心態？
理解這些要素之後，再來觀察上司期待下屬有怎樣的工作風格、是不是能夠大致理解下屬的想法。
「如果展現出自己的能力和成果，或許和上司的關係就可以變好了」── 若員工在職場上能有這種正面的想法，團隊就不用精簡人員，反而能在職場上激起更燦爛的火花。
當然，大前提是下屬能夠健全、持續地拿出成果，不使用諂媚上級等手段，就能創造有建設性的人際關係。
也就是說，想要成立良好循環的條件，在於領導階層正確的「考核能力」。
主管必須給予員工適切又公正的評價，且下屬對此有所深刻的認知，是非常重要的事。
（本文摘自／刺蝟法則─靠太近會刺傷彼此！不靠近又無法合作？活用組織心理學，做到管人不用抱怨，被管不會抱怨／好優文化）
