主管下屬就該像朋友?心理學專家揭「2大危機」反而破壞職場氣氛

主管下屬就該像朋友?心理學專家揭「2大危機」反而破壞職場氣氛

2022/6/11
職場人際經營,許多人視為上班頭等大事,四處拓展人脈,「有關係就沒關係」,但真的是這樣嗎?長期研究組織心理學的日本學者山浦一保在《刺蝟法則》書中分析,主管與下屬的關係過於緊密其實並不理想,但是資深同事能與菜鳥相提並論嗎?如何誘發下屬的努力,關鍵之鑰能在於領導模式。以下為原書摘文:

減少認知差距的行為

當人際關係良好和人際關係很差的同事在同一個職場共事時, 管理者該如何管理。

如前所述,不論是從領導者的觀點來看、或是從資訊分享的觀點來看,都認為「跟主管在資源交換方面交流得越好的部下,表現越好」。

但是,在此之前,我們必須理解主管與下屬在積極建構人際關係時,容易發生的兩個危機。

危機1:距離太近會覺得窒息

第一個危機是跟上司關係太好時,會產生窒息感。

一個積極向上的部下,就算是面對上司的嚴苛要求時,也會想辦法達成,此時部下會產生壓力。

有關這一點,美國的經營學家哈里斯等人,透過企業調查得到了實證。

取得上司提供的資源,或是跟上司有良好關係的部下,他們為了達到上司的期待, 而陷入了相當大的壓力。

也就是說,跟上司的關係太好或太差,都會對心理健康造成不良影響。

主管會持續不斷的把工作丟給兩種人。一種是交付任務之後,會拼命取得優秀成果的部下;另一種是不會抱怨、完全服從的部下,但在調度部下的時候,還是要有個限度。

刺蝟的兩難境地

叔本華講過一個知名的寓言,叫做「刺蝟的兩難境地」。

某個酷寒的冬日,兩隻刺蝟為了度過難熬的寒冷,所以緊緊貼在一起取暖。

然而,牠們發現自己身上的銳利刺針會刺到對方。於是這兩隻刺蝟不斷重覆嘗試,終於找到了就算被對方的針刺到也不會疼痛、能夠互相取暖的絕妙距離。

上司和部下之間必須找出最佳距離。

為了找出適度的心理距離,重覆溝通、理解對方及自己的特質,這樣的共同作業是不可或缺的。

危機2:被拋棄的下屬

另一個危機是與上司關係不好的下屬。

這種下屬過度感受到危機意識,所以很在意周遭環境,做起事來很難發揮原有的能力,無法讓工作成果良好發揮,也很難對職場帶來正面影響。

負面氣氛會讓在場的每個人都很不自在,也無法發揮能力。如果能加以改善,就算大家的人際關係各異,也能成為提升組織表現的原動力。

那麼,在大家的人際關係有差距的前提下,又能不妨害團隊的前提是什麼呢? 

那就是與上司「關係沒那麼好」的部下,要做好以下的心理建設。

心理建設①: 跟上司對應雖然有差距,但也是沒辦法的事」,對於這一點,部下需要抱持著一定程度的理解。

心理建設②:靠自己的努力,一定能讓關係比現在更好」,部下要有這樣的期待。
上司對應不同的下屬時,會抱持著不同的態度。那麼在什麼樣的情況下,下屬會覺得:「這也是沒辦法的」呢? 

「所謂的上司,就是應該對每個下屬都能平等以待」如果大家在職場裡有這種潛在的理解,那上司的差別對待就不符合這個規範了。

如果公司規定「上司必須依照部下的業績或對企業的貢獻度而提供部下資源」,會怎麼樣呢? 

依照工作的重要性和對公司的貢獻度不同,上司的對應自然會有所偏頗;從提升生產性的觀點來看,這是理所當然的,所以下屬也能認可上司的對應。

這樣,下屬應該就能理解「這也是沒辦法的」吧。

說得更精確一點:資源交換的量或質,以及伴隨著的關係差異越大,上司越能做出適切的對應。

如果上司能給自己更多資源,讓自己負責的工作越能順暢進展,部下就不會面臨無從發揮的局面。

有建設性的人際關係

接下來,我們要談兩種可能的改善方式。什麼時候下屬會覺得:「靠自己的努力, 一定能讓我和主管的關係比現在更好」? 

例如,新員工或中途錄取的員工等等,這些才剛進公司的人,能夠與「已經和上司建立良好關係的同事」放在同一個模式上觀察嗎? 

這位同事擁有什麼樣的職能(與高績效直接相關的業務行動特性、執行能力)、可以拿出怎樣的成果、有著怎樣的工作心態?

理解這些要素之後,再來觀察上司期待下屬有怎樣的工作風格、是不是能夠大致理解下屬的想法。

「如果展現出自己的能力和成果,或許和上司的關係就可以變好了」── 若員工在職場上能有這種正面的想法,團隊就不用精簡人員,反而能在職場上激起更燦爛的火花。

當然,大前提是下屬能夠健全、持續地拿出成果,不使用諂媚上級等手段,就能創造有建設性的人際關係。

也就是說,想要成立良好循環的條件,在於領導階層正確的「考核能力」

主管必須給予員工適切又公正的評價,且下屬對此有所深刻的認知,是非常重要的事。

(本文摘自/刺蝟法則─靠太近會刺傷彼此!不靠近又無法合作?活用組織心理學,做到管人不用抱怨,被管不會抱怨/好優文化)

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