閒言閒語、性騷擾⋯算職場霸凌嗎？法律專家教「3招自救法」捍衛權益
青少年校園生活多少聽聞霸凌的情況，原來職場上也會產生霸凌嗎？
近來媒體報導某企業同事之間因工作業務與時間分配產生嫌隙、長期相處不好，甚至小動作惡搞對方座位與物品。（編按：原文刊載於2022年5月）看到報導或許不少人心有戚戚焉，曾在職場上碰過相類似的事、曾經歷相同處境，更甚者被小圈圈欺壓與羞辱，令人壓力大、不舒服，嚴重產生身心健康問題而離職。
主管針對式的羞辱？同仁故意找碴？面對「職場霸凌」時我們應該怎麼做？
- 身為受害者選擇隱忍或離職嗎？
- 身為第三者看見職場霸凌正在發生，而沈默變成隱形的幫兇？
- 或者自己就是「霸凌者」卻毫無自覺，自以為恰當合理？
讓我們透過時事討論以及《104職場力》、《職涯診所 Podcast》的相關文章，為您追蹤這個議題。
「職場霸凌VS.職場摩擦」差在哪？
同事間因為一件業務吵架是霸凌嗎？經常故意將垃圾踢到我座位？每次會議、聊天或群體談話都刻意無視冷落我呢？職場中可能發生霸凌行為，也可能為人際摩擦，兩者具些許差異，若受報使勞動機關介入調查或法院認定時即有其釐清之責。
104法務長蘇宏文指出過去法院判決，曾引用學者楊明磊教授根據國外學者的見解「職場霸凌，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」
另一民事判決也指出「職場霸凌」是以以敵視、討厭、歧視為目的，連續且積極之行為侵害對方權益，超過社會通念能容許的範圍。而同事間偶有事情衝突、摩擦或意見不合之時，非所謂職場霸凌。
因此「職場霸凌」最主要特徵在於「持續性」的針對特定人；而「職場摩擦」是「偶發」因為業務或事情而非針對特定人。
48.6%求職會員曾遭遇職場霸凌
104玩數據曾透過問卷訪問了707位求職會員，其中有48.6%的求職會員自認曾被職場霸凌，女性52.31%高於男性46.04%。而進一步分析曾遭遇的霸凌型態，「言語暴力」65.9%、「同儕排擠」54.6%及「言語騷擾」20.3% 位居前3名。另霸凌者的前3名分別為「同事」71.8%、「主管」65.6%及「客戶」7.5%。
如此情況可能發生於你我身旁，主管或同事「言語暴力」不斷的用粗俗、貶低人的語句謾罵苛責；「同儕排擠」同事集體圍成小圈圈，故意不分享資訊、甚至一起言語暴力、惡搞及破壞對方的物品；背地冷言酸語，說三道四甚至誇大造謠的「言語騷擾」⋯⋯。
另外僅有35.1%的求職會員曾向公司或其他單位反映申訴，而未選擇反映申訴的理由，有52.9%擔心工作不保，也有34.9%擔心會因此身分曝光而導致人際困擾。回想起來，是否也有相似遭遇？選擇「忍一時，風平浪靜」的隱忍，反倒讓對方變本加厲？還是選擇起身反抗，為求公平正義解決？或者，自己就是那位霸凌者而不自知？
遇到職場霸凌該如何自救？
《職涯診所 Podcast》曾邀請資深法務經理及諮商心理師一同討論「職場霸凌」與常見霸凌方式。又面對「職場霸凌」時，有數種自救方法，尋求申訴管道與法律協助，但選擇隱忍是無法解決問題。
3個自救方式
諮商心理師Daisy及蔡嘉恩律師事務所資深法務經理Gary共同分享3個自救方式：
- 自我評估覺察
- 找回自我價值、尋求法律協助
- 準備好隨時能夠全身而退的方案和能力
自我覺察或第三者協助評估自己是不是正遭受職場霸凌，若影響到身心健康時尋求家人與朋友協助，醫師、心理諮商師都是你／妳最堅強的夥伴。同時也能「進行蒐證」，將被霸凌之情況、事證與物證保全，如錄音、目擊證人等，都是日後申訴或尋求法律協助的重要資訊，捍衛自己的權益。
另外104高年級諮詢的世寧顧問也提供3大自救心法，「推敲」、「觀察」與「確認」，讓危機變轉機。譬如可以先推敲職場霸凌發生原因及霸凌者的動機，工作機會、表現備受威脅而使然？人際相處上的問題？或是溝通方式的誤會？
若是初來乍到新環境，「觀察」職場生態鏈中每個角色的互動模式，主管都是怎麼對待每個員工？向有經驗或有相同際遇的前輩請教，避開地雷、避免衝突擴大。最後確認對方的本意是什麼，撇除情緒性言論與恣意謾罵外，是否也有不足之處可以改進？主管在意的點是什麼？有沒有沒做好的地方？不斷增進自己，讓自己更強大，讓他人無法找碴。
當然面對這樣的環境，若自己具備充裕準備和能力，相信會有更多選擇，在「職場霸凌」時迎刃而解。而面對無來由或純粹霸凌的情形，不必委屈自己，而是捍衛自己。
雇主應主動積極介入職場霸凌
中華民國勞資關係協進會提醒雇主，勞工在言談中有提及性騷擾、霸凌等言詞，雇主依法其實就有「主動」介入調查的義務。
如《民法》第483-1條提及「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防」；又《勞動基準法》第8條「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」，「職場霸凌」是容易造成勞工的身心健康損害，雇主若不做適當預防與處置，有可能產生職災及民事賠償責任的。
一個職場霸凌事件，就可能相關「職業災害補償」、「民事損害賠償」和「資遣費」。如曾有過的性騷擾案例，雇主即負上民事上賠償責任及資遣費（台灣台北地方法院2020年度勞訴字第403號民事判決）。
第三方的介入也很重要
工同仁間產生的霸凌，除了主管出面協調外，第三方也就是企業人資的介入，可能較為公正不偏頗，結果更讓人信服。
又常見的霸凌情形，多是一群人針對特定一人的集體霸凌。仗勢人多而肆無忌憚，也讓主管頭痛難以解決，可能透過威嚇或警告讓霸凌現象暫時收斂，但時間日子一久故態復萌，治標不治本，最後往往是被霸凌者離職的結果。
第三方人資的介入，除了是事件的公正第三人，也是代表企業知悉此事的發生，而更需重視相關問題與規範，防範相同事情再次發生。了解當事人兩造立場，清楚問題核心對症下藥，對於霸凌者祭出相關懲處或禁止規定，對於被霸凌者協助或得改善的方向，就是除了事後的解決也要事前的預防。
別以為只是員工間摩擦或個人私事而放置不管，影響的不只是員工關係、辦公室氛圍，嚴重時導致工作環境變糟、效率下降，甚至產生責任與賠償。
以上，就是本次我們針對「職場霸凌」時事議題所做的相關整理，職場上每個人個性不同「話不投機半句多」。或者有些霸凌者是無來由討厭對方，還冠冕堂皇自認為沒有錯，而讓他人感到困擾與憤怒。而身邊發生這種情況時，不希望自己遭受波及便裝作不曉得，但也讓霸凌者變本加厲。
理想上期盼事情都能順利解決，但事與願違，現實中霸凌事件的發生牽涉因素複雜，雙方也很難一笑泯恩仇，畢竟傷害已成，身為雇主或人資部門僅能盡力將傷害降到最低，並給予最適當的協助。
當然最重要的，是人人警惕自己不要成為「霸凌者」，沒有任何一個人是他人的出氣筒，換位思考若是自己被霸凌時，有什麼樣感受？產生「刻板印象」，是可怕、讓自己眼界更為狹隘的絆腳石。祝福大家都能在職場路上順遂，發揮最大的職涯價值！
延伸閱讀：
拒絕有毒環境！「職場霸凌」不是你該忍受的
延伸閱讀：
雇主請注意！職場霸凌可能正在發生，不認真對待小心吃上官司！
（本文獲104職場力授權轉載，原文為：同事惡搞潑水、背後閒言冷語，大搞「職場霸凌」，該如何自救？｜職場熱議）
歡迎加入《優活健康網》line好友，更多醫療新知搶先看！
