人家說，職場上與同事主管保持「社交距離」關係才會走得遠，但真的是這樣嗎？擁有20多年領導經驗，成功領導雅虎（Yahoo）併購整合奇摩、無名小站與興奇科技，雅虎台灣總經理鄒開蓮於《親愛的別怕，勇敢說YES》一書中，分享自身不同階段的管理心得，幫助讀者在工作上有所突破。以下為原書摘文：
#管理
現代不少年輕人都有自行創業的夢想，而創業能否成功，需要天時、地利、人和，但最大的挑戰往往是：「勇敢踏出冒險的第一步！」知名美容集團執行長王瑞揚、創辦人林沂蓁於《愛美是門好生意》一書中，分享自身的創業歷程，讓讀者培養創業所需的能力與勇氣。以下為原書摘文：
為什麼有能力的同事在任務上卻顯得保守、遲疑？ 為什麼我們在會議中經常有話卻不願意說？那是因為缺乏心理安全感。哈佛商學院的諾華領導力與管理學教授艾美．艾德蒙森（Amy C. Edmondson）於《心理安全感的力量》一書中，分享大量「心理安全感」的相關研究，幫助團隊打造安全感。以下為原書摘文：
有些主管永遠都留不住好人才；有些主管則到哪裡都能擁有自己的人馬。要成為一個成功的主管，不是靠自我感覺良好，而是下屬是否真心誠意。日本電子遊樂器製造商ATLUS公司社長岩田松雄，於《成為讓部屬願意追隨的上司》一書中，分享職場潛規則及態度，教你當好領導者。以下為原書摘文：
主管決策有盲點，該選擇開口還是沉默不語？團隊進度落後，該求助還是撐到最後一刻？我們常因為怕被罵、怕得罪人而不敢提出意見，那就要歸咎於職場是否缺乏「心理安全感」。日企董事石井遼介於《愈吵愈有競爭力》一書中，分享職場中的實際案例，幫助讀者培養「心理彈性」的領導力，打造團隊心理安全感。以下為原書摘文：
（優活健康網新聞部／綜合報導）立法院13日三讀通過「醫療器材管理法」，將醫療器材之管理由過去「藥事法」中抽離，並增訂產品來源及流向資料之建立、部分低風險醫療器材採行電子化登錄、彈性核定許可證效期及業者主動通報義務等制度，不僅加速產品上市的期程嘉惠病患，更能推動產業發展，健全醫療器材之管理制度。食藥署吳秀梅署長表示，隨著科技日新月異及全球高齡化世代的來臨，對於醫療器材的需求大增，致使醫療器材產業蓬勃發展，為順應國際潮流，配合我國5+2政策方案及新南向政策，「醫療器材管理法」之制定，將為我國醫療器材產業邁入國際開啟嶄新的扉頁。法案條文共85條，制定重點如下：1.促進產業技術研發及產品創新，將從事醫療器材「設計」並以其名義上市者，納入為醫療器材製造業，鼓勵產業研發及產品創新。精進醫療器材加速上市及配套機制之法源依據，以嘉惠病患。2.完善醫療器材多元化科技產業管理，納入醫療器材維修業者管理，及規範特定醫療器材之販售及供應型態。3.完善醫療器材業者管理制度，規範醫療器材製造與販賣業者管理、產品來源流向建立、製造品質管理系統要求及運銷管理之規定。4.落實產品風險分級管理，部分低風險之醫療器材由查驗登記制度改採電子化線上登錄制度，並以年度申報延續登錄效力。5.為保護受試者權益，規範醫療器材臨床試驗之管理，試驗施行期間發生與臨床試驗有關之不良情事，皆應通報，施行期間有安全之虞，得中止或終止臨床試驗，並為落實風險管理，明定執行經公告無顯著風險之醫療器材臨床試驗無需申請主管機關核准。6.強化上市後醫療器材安全監督管理，確保市售醫療器材之品質與安全，部分特定高風險醫療器材須執行安全監視，醫事機構應協助配合辦理，並賦予業者主動監控上市後產品之風險管理，並進行必要矯正預防措施。
（優活健康網編輯部／綜合整理）「下屬不願意明白說出工作上的煩惱及不滿的真正原因。」這也是身為領導者常見的煩惱之一，解決這個問題的方法就是增加「聆聽對方說話」的機會。下屬之所以不願意跟上司說真話，很多時候都是因為上司話太多了。舉例來說，上司問下屬：「你最近工作有遇到什麼問題嗎？」下屬於是開始描述自己的狀況：「老實說，最近手上的案子已經進入簽約階段了，可是○○的問題卻一直沒辦法解決……」這時候，上司卻中途打斷下屬的話，「那個問題只要這樣做就可以了……」接著就開始說起自己過去的經驗。不讓下屬把話說完，當然就無法得知背後的真心話或不滿的原因。聽下屬說話時，要徹底做好聆聽者的角色。只有先表現出專心聆聽的態度，才有辦法讓對方說出真心話。因此身為領導者最先應該做的，是多多聆聽下屬的意見。無論是誰，面對肯聆聽自己說話的人，都會願意把自己的煩惱拿出來一起討論。除此之外，在「報連商」（報告、連絡、商談）中，真正重要的其實是「商」，也就是遇到問題時一起商討具體應對措施。可惜很多企業都只做到前面兩項的「報告」和「連絡」就結束了，少了最後的討論步驟。（本文摘自／不懂帶團隊，那就大家一起死！／如果出版社）
（優活健康網編輯部／綜合整理）小型會議運用的是行為科學管理的方法，施行時非常重要的一點是，開會時間不得間隔兩個星期以上。「強化」行為最好在六十秒內進行才有效，不過根據經驗，如果對象是（可以溝通的）成人，「強化」的作用則能持續約兩星期。因此，每個月進行兩次小型會議是最恰當的安排。每個星期都進行小型會議當然也可以，不過這樣一來，非常有可能會因為次數太頻繁而中途放棄，因此，一開始可以先試著持續每個月開兩次會，養成習慣後再調整。建議最好把開會時間固定下來，例如「每個月的第一和第三個星期四的下午，每人五至十分鐘」。這麼做是因為若想將行為化為習慣，就必須設定好一定的時間。舉例來說，即便下定決心每天要念英文二十分鐘，結果卻無法持之以恆，其中最大的原因是沒有設定開始念書的時間。如果改變做法，先決定好「以後每天提早三十分鐘吃早餐，吃完早餐七點半開始念英文二十分鐘」，隨著持續一段時間之後，吃完早餐不念英文反而會覺得怪怪的，如此一來，就更有可能持之以恆了。這也就是所謂的習慣養成。先把開會時間固定下來，對下屬安排工作也比較方便，也可以事先整理好開會當天要討論的事情及問題。「我現在剛好空出一點時間，來開個會吧，三十分鐘就好。」如果老是像這樣一時興起就要開會，下屬工作步調就會因此被打亂，當然會無法忍受。或許有些人會覺得平常工作已經夠忙了，還要定期開會，根本不可能。然而，工作愈是忙碌，小型會議就愈有必要進行。如同我一再重述的，人們在自己的「行為」受到稱讚或認可時，即便無法立即有成果，也會主動持續做出該行為。以健走減重為例，每天健走三十分鐘，對減重並不會產生立即的效果，不過如果將自己健走的習慣分享到社群網站，因而受到他人的鼓勵，就會有動力每天繼續健走。相反的，沒有受到評價的「行為」，即使最後一定可以達到目標，也很難持之以恆。然而，就算明白這個道理，身為上司，除了每天分內工作外，還要對下屬的行為一一給予評價，實在非常困難。因此，才需要事先決定好日期時間進行小型會議，在會議中針對下屬的行為做出稱讚等評價。我甚至認為，以太忙為由拒絕進行具有提升下屬工作成效的小型會議，等於是放棄身為領導者的職責。本篇最末，我把能確定下屬行為的小型會議詳細的流程整理如下：1. 上司和下屬共同決定可以提升工作成效的行為。2. 檢討共同決定的行為是否有確實實踐。3. 如果有確實做到該行為，便給予認可和稱讚，以達到「強化」作用。4. 如果沒有做到，就與下屬一起找出原因，並由上司提出改善方法。（本文摘自／不懂帶團隊，那就大家一起死！/如果出版社）
