為何面試要找「70分的新人」?美國運通副總:比起能力「這點」更重要

為何面試要找「70分的新人」?美國運通副總:比起能力「這點」更重要

2024/5/1
很多公司在應徵新人時,給了對方很美好的藍圖,但最後卻沒有留住新人,其實在找人的時候,務必要減低這種雙方期望值的落差。美國運通旅遊暨生活休閒服務部副總裁吳伯良,在1998年打造白金卡秘書服務,2010年成立Centurion(黑卡)顧問團隊,他也於《服務革命》一書中,從員工培育、組織文化、提升品牌價值等不同面向,剖析服務領域的高效心法,幫助企業建立高戰力團隊。以下為原書摘文:

面試找70分的新人

我常覺得「面試」這件事對主考官和應徵者雙方來說,都是一大挑戰,來應徵的人希望把最好的一面呈現出來,而主考官也希望在最短的時間找到適合的人力。負責面試的主管有一個很重要的任務:和應徵者談的時候絕對不要畫大餅,一定要如實把這份工作的快樂、辛苦表達得很清楚,要讓未來的同事知道他們將會面臨什麼挑戰,又會得到什麼收穫。

很多公司在應徵新人時,給了對方很美好的藍圖,卻沒有談及這個職務會碰到的困難和壓力。如果新進員工只看到企業名氣響亮、薪資很漂亮、員工福利很好等等,實際工作後才發現處處有挫折,不是企劃很難推,就是客戶太難搞,結果好不容易通過層層關卡招進來的人,經過一年半年就迅速流失了。有時候這不是新人抗壓性的問題,而是對工作的理解有很大的落差。

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為了不讓你的部門變成新人俱樂部、新兵訓練中心,在找人的時候,務必要盡力減低這種雙方期望值的落差。我們找人的標準是70分到80分最理想,我不一定要找到一個100分的全能型人才,應徵者有70分以上就符合初步標準。為什麼? 並不是因為我們不看重優秀人才,而是我們更需要「在對的位子放適合的人」。

想想看,如果一個應徵者能力頂尖,優秀得不得了,你覺得他一進來就會特別重視這份工作嗎?當他自我評估能力遠超過這份工作的標準,很可能會覺得自己是屈就,不無可能將這份工作視為一個跳板、一個短期暫停區,只想利用這個機會再轉跳到其他地方。雖然對於每位員工的個人規劃或去留都該給予祝福,但關鍵在於:這份工作對於員工有沒有讓他們可進步、可發揮的空間?

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合作默契,是最好的團隊黏著劑

也因此一個新人的起步點如果是70分,對我們來說反而更理想。因為一個人對於一份工作的重視程度,會影響他的表現動力,當他珍惜這份工作,認為能加入這個團隊是滿懷期待、值得雀躍的機會,他會更積極去達到主管的期望,也會更努力跟著團隊一起成長。

公司花時間、力氣去投資員工,這是因為我們希望看到這名員工未來的潛能被激發,在這個地方發光發亮。因此我們看中的員工,不是看中他的「現在」,而是「未來」。在我們團隊成立的第一天,我就跟所有新進同事說:「Welcome to join in our family !」

我把團隊當作一個大家庭,把所有工作成員當作兄弟姐妹,比較早進公司的是學長姐,希望每一個成員都記得,進公司的時候如果受過學長姐的照顧,那請記得把這樣的DNA,把互相傳承、照顧後輩的文化不斷的傳遞下去。

每當我碰到新進員工,我第一句話都會問他們:「你覺得在這個地方,有沒有受到學長姐的照顧?」我們很多同仁都反應,在這個環境的工作氣氛很好,同事之間有一種互相照應的合作默契。

我相信所有管理者都希望自己的員工能適得其所、長久為公司所用,但我也想分享一個觀念:我一直認為,服務業本來就應該是一個有趣的行業,也因此,我希望團隊成員能夠來自各方,有各式各樣的工作背景或生活背景。

我並不希望周圍所有同事都來自相同產業,當大家具有不同背景、各有專長,思維就不會狹隘化,可以從不同面向交流想法,團隊文化就會更多元更活潑。我希望能夠提供一個公平的平台,讓員工可以適性發揮,將最好的部分展現出來,與其一心害怕員工跑掉,不如多鼓勵他有多遠走多遠, 有多高飛多高。組織文化的建立需要長時間的歷練和檢驗,但一旦建立了這種正面、可凝聚團隊文化,才能讓團隊走得更長更遠。

(本文摘自/服務革命:美國運通的百年從心哲學,打造高價值團隊的39堂課/寫樂文化)


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